Jos? Mar?a Garteiz*
La revoluci?n industrial que comenz? a mediados del siglo XVIII, con sus m?quinas de vapor y su producci?n en serie, permiti? aumentar la cantidad de productos que se lanzaban al mercado, redujo el tiempo en el que estos se fabricaban y permiti? la contrataci?n de personal menos cualificado en las f?bricas gracias a la simplificaci?n de las tareas complejas en varias tareas m?s simples. Casi un siglo despu?s, en febrero de 1947, se funda en Ginebra la ISO para facilitar la coordinaci?n internacional y unificaci?n de los est?ndares industriales. Desde ese momento la organizaci?n asegura que los productos y servicios que tengan su sello son seguros, fiables y de buena calidad. Esto hace que a finales del siglo XX se viva una etapa en la que parece existir una armon?a entre la cantidad y la calidad de los productos y servicios que nos ofrecen las empresas.
Sin embargo, las turbulencias econ?micas de la primera d?cada del siglo XXI, donde las empresas que no cierran tienen que realizar los temidos expedientes de regulaci?n de empleo (ERE), hacen que el n?mero de trabajadores que la empresa puede mantener sin echar el cierre se lleve al l?mite. Un l?mite que genera un aumento, no s?lo de la preocupaci?n en el empleado que se queda y un malestar en el que se ha visto forzado a irse, sino tambi?n de las tareas a realizar por una misma persona.?Y es en este momento, cuando el trabajo nos desborda, que uno se pregunta: ?cantidad o calidad?
Todo individuo que ha de afrontar cualquier tarea que persigue?estos objetivos, excluyentes el uno del otro, se hace la misma pregunta. Por ser divergentes el uno del otro, se pone a prueba la capacidad integradora del ser humano para armonizar estas tendencias, optando por una conducta que estar?a se?alada por la diagonal de un campo de dos fuerzas.
La conducta del hombre promedio tiende a refugiarse y conformarse en estilos din?micos m?s simples y c?modos, lo cual choca con el esfuerzo que hay que hacer para integrar de forma arm?nica el gasto de energ?a con el fin de conseguir la mayor producci?n con la mejor calidad.
Seg?n Salvador Escala, en su libro ?Psicolog?a para directivos?, al someter a un grupo humano a un trabajo din?mico con dos objetivos (cantidad y calidad), aparecen subgrupos de conducta caracter?stica en sus estilos habituales que se puede sintetizar de la siguiente manera:
Subgrupo excepcionalmente dotado para alta integraci?n de objetivos (Calidad alta; Cantidad alta)
Subgrupo preocupado por la perfecci?n del trabajo (Calidad alta; Cantidad baja)
Subgrupo intermedio de integraciones conseguidas sacrificando y armonizando ambas tendencias.
Subgrupo preocupado por el tiempo empleado (Calidad baja; Cantidad alta)
Subgrupo incapacitado para obtener una producci?n aceptable (Calidad baja; Cantidad baja)
La experimentaci?n que se posee muestra que el hombre no concordante con los objetivos esperados, tiende m?s a perseverar en su proceder habitual que modificarse, exceptuando los casos en los cuales aparece un poderoso est?mulo coactivo (incentivo, sanciones, miedo, coste, etc.). Por tanto, parece que a menos que tengamos un estimulo coactivo, no vamos a?cambiar nuestra forma de actuar.
Esto no es del todo cierto ya que, como hemos visto, las personas podemos?cambiar nuestros comportamientos de forma permanente, pero tanto y tan deprisa como nos permita nuestra propia incomodidad. Para ello nos podemos amparar en herramientas, como el moldeamiento, que ayudan a modificar el estilo habitual de trabajo a trav?s de un entrenamiento sostenido en el tiempo, creando de esta manera nuevas conductas que no exist?an hasta el momento en esos individuos o grupos.
De esta manera, no hace falta que las personas que se queden en la empresa est?n excepcionalmente dotadas para la alta integraci?n de objetivos, sino que basta con ayudarlas a desarrollar ciertos comportamientos y habilidades que fomenten este tipo de actitudes.
*Ingeniero, consultor y fundador de?Garaster Consulting
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